Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.
Деловая оценка персонала в организации
Понятие Деловая оценка персонала включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.
Цели и задачи оценки
Основные цели:
- Административная цель достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
- Информационная руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
- Мотивационная цель крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.
Задачи:
- Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
- Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
- Повышение мотивации к работе;
- Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
- Создание различных методов для развития работников на предприятии.
Виды и методы деловой оценки персонала
Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:
- Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
- Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.
Среди методов можно выделить общие и специальные.
Общие анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.
- Центры тестирования сотрудников используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
- Тесты на профпригодность анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
- Личностные тесты Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.
Специальные эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.
К индивидуальным методам относят:
- Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
- Описательный способ тестирования;
- Способ заданного выбора.
К групповому способу анализа относят:
- Способ парного сравнения;
- Способ квалификации;
- Способ с использованием коэффициента трудового участия.
Этапы
Этапы деловой оценки:
- Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
- Описание требований;
- Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
- Расчет общей оценки;
- Сопоставление с общепринятыми стандартами;
- Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
- Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.
Основные критерии деловой оценки
Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:
- Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
- Ответственность и инициативность;
- Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.
Результаты
По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.
